Sợ nhất là trả lương cào bằng

TT - “Nói đến lương là đề cập việc đánh giá một con người, vì vậy trả lương, thưởng như thế nào là việc hết sức quan trọng và đôi khi quyết định đến thành công hay thất bại của một doanh nghiệp” - ông Fujii Takao, giám đốc Trung tâm Hợp tác nguồn nhân lực Việt - Nhật, nhấn mạnh như vậy khi trao đổi với Tuổi Trẻ về câu chuyện lương, thưởng.

- Ông FuJii Takao nói tiếp:

- Đối với mỗi công ty, ngoài tài sản về vốn, cơ sở vật chất thì con người là một trong những tài sản vô cùng quý giá. Vì vậy, ngoài vấn đề lương thì người lãnh đạo trong công ty phải tính toán đến các chế độ phúc lợi xã hội hợp lý cho người lao động, tạo môi trường làm việc tốt... đặc biệt là tạo điều kiện để nhân viên nhận thấy hướng tương lai phát triển của họ.

Vấn đề quan trọng nữa khi trả lương là phải làm sao cho cán bộ công nhân viên hiểu và chia sẻ được công ty trong tình trạng như thế nào: đang ăn nên làm ra hay trong tình trạng thua lỗ. Bởi nếu doanh nghiệp đang làm ăn thua lỗ nhưng lương thưởng vẫn tăng là điều khó có thể chấp nhận. Vì vậy, muốn làm được điều này lãnh đạo doanh nghiệp và người lao động phải thường xuyên trao đổi để nắm tình hình thực tế công ty.

* Ông đánh giá như thế nào về tình hình trả lương tại các đơn vị, doanh nghiệp VN hiện nay?

"Ở Nhật, mặc dù là giữa các nhân viên không cho biết lương của nhau nhưng với từng người họ vẫn biết mức lương của họ ở vị trí nào trong công ty. Và mỗi năm đều có những đánh giá theo thứ tự A, B,C, D... kèm theo đó là những bước điều chỉnh tăng lương hoặc giảm lương với từng người. Điều này sẽ giúp những người xếp ở vị trí thấp hiểu là họ phải cố gắng để nhận được mức lương cao, còn những người ở mức lương cao rồi sẽ cố gắng hơn nữa"
Ông FuJii Takao

- Lương tại nhiều cơ quan đơn vị ở VN hiện nay không cao. Và việc trả lương cho nhân viên tại một số công ty gần như có tính cào bằng, chênh lệch giữa những người làm được việc và những người làm “khơi khơi” trong cùng một đơn vị không nhiều. Điều này dẫn đến hệ quả là không tạo được động lực phấn đấu cho người lao động. Quan trọng hơn là nhiều người lao động thấy lương mình thấp nhưng không hiểu vì sao.

Tất nhiên, tôi cũng hiểu do đặc thù của VN vẫn còn ảnh hưởng nhiều bởi nền kinh tế bao cấp trước đây. Và từ năm 2007, khi VN trở thành thành viên chính thức của Tổ chức Thương mại thế giới (WTO), vấn đề cạnh tranh đã trở nên khốc liệt hơn nên tình hình trả lương ở một số đơn vị đã có sự thay đổi. Bởi nếu không thay đổi thì những người lao động giỏi làm việc trong các doanh nghiệp, đơn vị nhà nước sẽ chuyển sang các công ty, đơn vị có mức lương đãi ngộ cao hơn.

Năng lực là số 1

* Trả lương và thưởng ở Nhật dựa trên những tiêu chí nào? Chuyện bằng cấp có được xem là một trong những tiêu chí quan trọng để xếp lương không, thưa ông?

- Ở Nhật, không phải công ty nào cũng như nhau nhưng phần lớn họ đều có cách đánh giá dựa trên một số tiêu chí cơ bản như: năng lực đóng góp cho công ty, kinh nghiệm công việc, khả năng phát triển trong chuyên môn... và cuối cùng mới là bằng cấp.

Trong đó, bằng cấp chỉ là một trong những tiêu chí đánh giá ban đầu của một nhân viên và mức lương chênh lệch giữa một kỹ sư mới tốt nghiệp đại học ra trường với một người tốt nghiệp trường nghề là không đáng kể. Qua thời gian làm việc, nếu nhân viên tốt nghiệp trường nghề chứng minh năng lực đóng góp cho công ty tốt hơn nhân viên tốt nghiệp đại học thì mức lương chắc chắn được điều chỉnh cao hơn.

Bản thân tôi trước đây khi vào làm cho Tập đoàn Panasonic mới chỉ tốt nghiệp phổ thông trung học, lúc đó mức lương của tôi so với những người tốt nghiệp đại học thấp hơn khoảng 30%. Tuy nhiên qua nỗ lực trong công việc, một thời gian sau lương của tôi đã đuổi kịp những nhân viên tốt nghiệp đại học, đồng thời được đề bạt lên trưởng bộ phận, trưởng phòng... và cuối cùng sau 25 năm phấn đấu tôi được bổ nhiệm làm giám đốc Công ty Panasonic VN.

Trong khi đó, tại VN tôi thấy nhiều người suy nghĩ là tất cả các kỹ sư, cử nhân mới tốt nghiệp đại học ra trường đều phải lương cao. Quan niệm như vậy là hết sức sai lầm. Cái quan trọng là phải có cách đánh giá kỹ năng của từng người, trên cơ sở đó mới xếp ở mức lương cao hay thấp.

* Tại Nhật, cách trả lương ở cơ quan quản lý nhà nước có khác so với khối doanh nghiệp?

- Gần như không có sự khác nhau nhiều giữa hai khối cơ quan nhà nước và doanh nghiệp, và tôi nghĩ ở các nước khác cũng vậy. Bởi vì đánh giá một con người qua công việc thì có cấp trên đánh giá, đồng nghiệp đánh giá và xa hơn là khách hàng và người dân đánh giá, hay nói khác đi là có nhiều cách đánh giá năng lực một con người. Do đó, một khi đã thống nhất cách đặt vấn đề là đưa tiêu chí đánh giá năng lực lên hàng đầu khi quyết định mức lương thì ở bất cứ đơn vị nào cũng có thể thực hiện được.

Trả lương đúng sẽ tạo động lực rất lớn

* Theo ông, việc đánh giá lương, thưởng cho nhân viên quyết định bao nhiêu phần trăm thành công của doanh nghiệp?

- Việc trả lương đúng người, đúng công việc sẽ tạo động lực rất lớn trong cạnh tranh phát triển của một doanh nghiệp. Vì vậy, cá nhân tôi cho rằng đóng góp thành công của một doanh nghiệp thì yếu tố nguồn nhân lực quyết định đến 60% và muốn tạo sức bật cho nguồn nhân lực thì việc trả lương như thế nào là hết sức quan trọng.

* Có thời gian dài làm quản lý tại Công ty Panasonic VN, ông có áp dụng mô hình trả lương qua cách đánh giá năng lực như ông vừa đề cập và kết quả như thế nào, thưa ông?

- Tất nhiên không thể áp dụng 100% cách tính lương như ở Nhật, bởi còn phụ thuộc nhiều yếu tố về văn hóa, luật pháp... nhưng tôi đã áp dụng cách trả lương qua năng lực công việc. Cụ thể, tại Công ty Panasonic VN chúng tôi đã tạo ra một hệ thống đánh giá công khai mà mọi người đều có thể nhận diện được sức lao động của mỗi người đóng góp cho công ty như thế nào, trên cơ sở đó sẽ nhận được mức lương tương ứng. Và kết quả thấy rõ nhất là chỉ một thời gian ngắn, doanh thu của công ty đã tăng mạnh và rất ít xảy ra trường hợp nhân viên xin nghỉ việc.

Hiện nay sau khi nghỉ ở Panasonic VN, tôi làm việc tại Trung tâm VJCC do tôi phụ trách cũng lập ra một bảng lương xếp loại đánh giá A, B, C, D... Trên cơ sở bảng xếp loại này chúng tôi đã gặp gỡ từng người và nói cho họ biết những điểm mạnh, yếu trong công việc dẫn đến mức lương xếp như vậy. Cách làm này giúp bản thân họ hiểu và sẽ cố gắng phấn đấu để thời gian tới nhận được mức lương cao hơn.

Qua thời gian làm quản lý, điều khiến tôi sợ nhất là trả lương cào bằng, bởi làm như vậy sẽ triệt tiêu nỗ lực trong mỗi nhân viên. Phải thấy một điều là không thể một mình giám đốc có thể giúp phát triển doanh nghiệp được mà phải là sức mạnh của tập thể. Tuy nhiên, sức mạnh này chỉ có thể phát huy nếu có phương pháp đánh giá năng lực của từng người thông qua việc trả lương.

khatvongtuoitre.com